فهرست مطالب
- شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی
- ۱٫ نرخ غیبت
- ۲٫ ساعات اضافه کاری
- ۳٫ هزینه های آموزش
- ۴٫ بهره وری کارکنان
- ۵٫ میزان رضایت
- ۶٫ هزینه های استخدام
- ۷٫ نرخ تبدیل استخدام
- ۸٫ میانگین زمان پر کردن جایگاه های شغلی
- ۹٫ ارزیابی عملکرد کارکنان
- ۱۰٫ نرخ ترک خدمت
- ۱۱٫ نرخ گردش استعداد ها
- ۱۲٫ نرخ خروج
- ۱۳٫ نسبت زن به مرد
- ۱۴٫ کارکنان نیمه وقت
- ۱۵٫ میانگین مدت فعالیت
- نتیجه گیری
شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی
شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی مفاهیمی قابل اندازه گیری هستند که به پیگیری اهداف از پیش تعریف شده در مدیریت منابع انسانی کمک می کند. بخش های منابع انسانی از KPI برای بهینه سازی فرایندهای استخدام ، مشارکت کارکنان ، نرخ گردش مالی ، هزینه های آموزش و غیره استفاده می کنند.
در اینجا به لیستی از ۱۵ مورد از مهم ترین KPIهای منابع انسانی اشاره میکنیم که هر متخصص و مدیر منابع انسانی باید بداند:
- نرخ غیبت: میزان مشارکت کارکنان خود را ارزیابی کنید.
- ساعات اضافه کاری: حجم کار کارکنان خود را با جزئیات زیر نظر بگیرید.
- هزینه های آموزش: سرمایه گذاری بر روی کارکنان خود را تجزیه و تحلیل کنید.
- بهره وری کارکنان: اثربخشی کلی نیروی کار خود را پیگیری کنید.
- میزان رضایت: اطمینان حاصل کنید که کارکنان شما در دراز مدت رضایت دارند.
- هزینه های استخدام: میزان منابع سرمایه‌گذاری‌شده برای جذب استعدادها و نیروهای جدید را نشان میدهد.
- نرخ تبدیل استخدام: بهترین روش استخدام را پیدا کنید.
- میانگین زمان پر کردن جایگاه های شغلی: مدت زمانی را که برای یافتن کارمند جدید نیاز دارید نظارت کنید.
- ارزیابی عملکرد کارکنان: کیفیت کارکنان خود را ارزیابی کنید.
- نرخ ترک خدمت: تلاش های شما برای حفظ و نگهداری کارکنان چگونه پاسخ میدهد.
- نرخ گردش استعداد ها: ارزیابی کنید که چقدر کارمندان با استعداد شرکت را حفظ کرده اید.
- نرخ اخراج: دریابید که آیا کارکنان مناسب را به کار می گیرید.
- نسبت زن به مرد: تنوع جنسیتی را در شرکت خود درک کرده و در نظر بگیرید.
- کارکنان پاره وقت: تکامل کارکنان پاره وقت را در طول زمان مشاهده کنید.
- میانگین مدت فعالیت: ببینید چه مدت کارکنان در شرکت شما می مانند.
۱٫ نرخ غیبت
میزان غیبت در محل کار، به دلیل بیماری یا مشکلات ناگهانی ترک کار، میتواند نشان دهنده بهره وری فعالیت ها باشد. با محاسبه نسبت تعداد کل روزهای کاری از دست رفته، بر کل روزهای کاری سازمان، نرخ غیبت به دست می آید.
داشتن اطلاعات نرخ غیبت به صورت متوالی در دوره‌های زمانی خاص (مثلا ماهانه) میتواند به مدیران منابع انسانی و اداری در مواردی از قبیل موارد زیر کمک کند:
- مشکلاتی که در بخش‌های خاصی از سازمان وجود دارد به طوری که نرخ غیبت در آنها به طور قابل ملاحظه‌ای بیشتر از سایر بخش‌ها است.
- روزهایی که کارکنان راضی نیستند به سر کار بیایند.
- آیا مشکلات روحی در سازمان وجود دارد؟
- حدودی که عملکرد به خاطر غیبت بالا تحت تاثیر قرار می‌گیرد.
- تاثیر اقدامات سازمان در میزان غیبت.
۲٫ ساعات اضافه کاری
ساعات اضافه کاری در بسیاری از سطوح یک شاخص عالی است ، اما بسته به شرایط باید متفاوت تفسیر شود. افزایش ناگهانی ساعات اضافه کاری ممکن است باعث افزایش موقت سفارشات یا رشد اقتصادی شود. این موضوع می تواند فداکاری کارکنان و یا نقص در فرایندهای کاری را نشان دهند. افزایش ساعات اضافه کاری میتواند به طور مستقیم بر یکی دیگر از معیارهای منابع انسانی تأثیر بگذارد: میزان غیبت. در واقع ، اگر کارکنان برای مدت طولانی اضافه کاری داشته باشند ، زمانی که میزان اضافه کاری از حد توان آنها عبور کند و حجم بالای کار دائمی را تجربه کنند، هم انگیزه و هم رضایت آنها کاهش میابد، که ممکن است منجر به افزایش میزان غیبت شود.
۳٫ هزینه های آموزش
شرکت هایی که می خواهند روی رشد و نمو استعداد های افراد سرمایه گذاری کنند معمولا از دو شیوه استفاده می کنند: برخی از شرکت ها یک کمک هزینه ثابت به نیرو ها تخصیص می دهند و برخی از روش ادهوکراسی ( Ad hoc ) برای آموزش استفاده می کنند.
در هر صورت ، این یک راه عالی برای رشد و نمو استعداد کارکنان و تحقق شادی در محل کار است. ارزیابی شاخص هزینه های آموزشی برای شما مفید خواهد بود اما شما باید سعی کنید که بفهمید کارکنان تان به چه میزانی از آموزش های صورت گرفته راضی هستند. چرا که احتمالا در صورت افزایش رغبت کارکنان نسبت به نوع و محتوای آموزشی با توجه به امکان یادگیری بهتر، کارآمدیِ این آموزش ها افزایش خواهد داشت و در نتیجه به صورت ضمنی هزینه را با کوتاه کردن فرایند آموزش و عدم نیاز به تکرار آن کاهش می دهد.
۴٫ بهره وری کارکنان
اندازه گیری بهره وری سازمانی به تیم در ایجاد ارتباط صحیح بین بهره وری با سایر اهداف استراتژیک سازمان یاری می کند؛ برای مثال بهبود بهره وری ممکن است ابزار اولیه دستیابی به افزایش سهم سازمان در بازار باشد. وجود سامانه مطمئن انداز ه گیری بهره وری، سازمان را قادر می سازد از طریق ایجاد سطوح مورد نظر در بهبود بهره وری (که با دستیابی به هدف استراتژیک مشخص مرتبط است) به طرح های استراتژیک خود جان تازه ای ببخشد و آنها را محقق سازد. اندازه گیری بهره وری علاوه بر بررسی عملکرد کارکنان ، می تواند به آنها کمک کند تا بفهمند چقدر کار کرده اند و چقدر خوب کارها را انجام داده اند و در صورت نیاز شیوه کار خود را بهبود دهند.
۵٫ میزان رضایت
رضایت شغلی کارکنان شاخصی است که بر روی سایر عوامل نیز تاثیر می گذارد. این شاخص با میزان رضایت مشتری در ارتباط است. از طرف دیگر، این شاخص با غیبت کارکنان و عملکرد آنان مرتبط است به این معنی که زمانی که رضایت شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند آنگاه میزان غیبت کارکنان کاهش پیدا می کند. این شاخص کلیدی عملکرد سنجه‌ای کلیدی در زمینه‌ی حفظ و نگهداشت استعدادها و نیروی انسانی است. با استفاده از نظرسنجی در تمام قسمت‌های شرکت، می‌توان میزان رضایت کارکنان را سنجید.
۶٫ هزینه های استخدام
این شاخص کلیدی عملکرد یکی از شاخص های مدیریت منابع انسانی است که میزان منابع سرمایه‌گذاری‌شده برای جذب استعدادها و نیروهای جدید را نشان میدهد. شاخص یادشده با به‌دست‌آوردن متوسط هزینه‌ها در بازاریابی کل، فرایند استخدام، مراجعه‌ی متقاضیان و… در هر استخدام به‌دست می‌آید.هزینه‌ها میتواند شامل هزینه آگهی، هزینه بررسی و پالایش رزومه‌های دریافتی، هزینه ملاقات و سنجش داوطلبان، هزینه آماده‌سازی و آشنا کردن افراد جدید به سازمان و همچنین هزینه‌های پنهان میتواند شامل هزینه عدم تحقق اهداف سازمان، هزینه خالی ماندن یک سمت در سازمان باشد.
۷٫ نرخ تبدیل استخدام
این شاخص میتواند به شما کمک کند تا بفهمید که آیا استراتژی‌ها و منابع استخدامی شما مؤثر هستند یا خیر. به‌طورکلی این نرخ با گذر زمان کاهش می‌یابد چراکه فرآیند استخدام شما کامل‌تر می‌شود. این نشانه‌ای است که شما از تکنیک‌های غربالگری بهتری استفاده می‌کنید. بااین‌حال اطمینان حاصل کنید که افزایش تعداد داوطلبانی که از هر مرحله از فرآیند استخدام شما عبور می‌کنند بر کیفیت استخدامتان تأثیر نمی‌گذارد. همچنین زمانی که می‌خواهید کیفیت یک منبع استخدام را اندازه‌گیری کنید، به عنوان مثال یک جذب‌کننده خارجی (منبع استخدام)، عبور داوطلبان بیشتر از مرحله فرم تقاضای کار به مرحله‌ی تماس میتواند معیار خوبی باشد. این موضوع میتواند به این معنا باشد که یک جذب‌کننده خوب میتواند داوطلبان خوبی را به ارمغان بیاورد.
۸٫ میانگین زمان پر کردن جایگاه های شغلی
این شاخص بیانگر تأثیرگذاری و توانایی سازمان در مدیریت فرایند استخدام با درنظرگرفتن زمان برای پرکردن جایگاه‌های شغلیِ خالی است. این شاخص نیز شبیه به شاخص هزینه برای هر استخدام، نشان از توانایی سازمان در جایگزینی نیروی کارآمد دارد.
۹٫ ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی مداوم عملکرد باعث بهبود دانش، مهارت، رفتار، نگرش و انگیزه نیروی انسانی می‌گردد. هدف اصلی ارزیابی عملکرد منابع انسانی، اتخاذ تصمیمات صحیح، بازخورد گیری از کارکنان و استفاده از آن در توسعه شرکت می‌باشد. راه‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ یکی از این روش‌ها بررسی گزارش‌ها از عملکرد کارکنان تازه‌وارد در مقایسه با سایرین است.
۱۰٫ نرخ ترک خدمت
معمولا این نرخ برای دوره های زمانی یکساله اندازه گیری و تحلیل می شود و به عنوان یکی از معیارهای مهم قضاوت در خصوص موفقیت خط مشی های منابع انسانی شناخته شده است.تحلیل وضعیت عملکرد کاری افراد خارج شده از شرکت و اینکه آیا به اختیار خود تصمیم به خروج گرفته اند و یا مجبور به ترک شرکت شده اند، در شناسایی موقعیت فعلی و تصمیم گیری برای تغییر رویکردها نقش مهمی بازی می کند. معمولاً افراد مدیران خود را ترک می کنند ، نه شغل خود را. به همین دلیل است که اگر نرخ گردش مالی بالایی دارید باید علل اصلی را ردیابی کرده و مناطق بالقوه مشکل ساز را شناسایی کنید که باید اصلاح شوند.
۱۱٫ نرخ گردش استعداد ها
نرخ گردش بالا به ویژه برای موقعیتهایی که پر کردن آنها دشوار است مشکل ساز است. این جایی است که معمولاً باید در حفظ استعدادها (متخصصان جوان) و متخصصان (حرفه ای ها) کوشید. از یک طرف ،جایگزینی این افراد از نظر مالی ، هزینه های بالا استخدام را به همراه دارد ، و از سوی دیگر ، این افراد معمولاً در موقعیت های کلیدی در شرکت هستند که از یک رابطه کاری طولانی مدت سود می برند. در نتیجه باید سعی کنید میزان گردش استعدادها را تا حد ممکن پایین نگه دارید ، مخصوصاً برای کارکنان جوان ، زیرا آنها در آینده ارزشمندترین منابع انسانی شما خواهند بود.
۱۲٫ نرخ خروج
نرخ خروج خدمت به طور معمول به چهار دسته زیر تقسیم می شود:
- نرخ خروج اختیاری (Voluntary): شامل نسبت افرادی که با میل خود شرکت را ترک نموده اند.
- نرخ خروج خدمت اجباری (Involuntary): که کارمند بنا به تصمیم شرکت مجبور به ترک آن شده است. به نرخ خروج خدمت اجباری نرخ اخراج هم گفته می شود.
- نرخ خروج خدمت عملیاتی (Functional): زمانی که نیروی کار با عملکرد مناسب، تصمیم به ترک سازمان می گیرد. که می تواند گویای یک ریسک منابع انسانی در سازمان باشد.
- نرخ خروج خدمت بهسازی (Dysfunctional): وقتی است که نیروی کار با عملکرد پایین، شرکت را ترک می کند. این نوع از خروج خدمت اتفاقاً به نفع سازمان بوده و بایستی از آن استقبال شود.
۱۳٫ نسبت زن به مرد
بررسی کردن نسبت مردان به زنان در کسب و کار به شما کمک خواهد کرد که میزان تنوع جنسیتی را در محیط کسب و کار خود محاسبه نمایید. تنوع جنسیتی در جامعه و متعاقب آن در محل کار، تنوع دیدگاه های مختلف را در پی خواهد داشت و به شما این امکان را می دهد که بتوانید با استفاده از نقطه نظرات و دیدگاه های مختلف کارمندان تان ، محصول و کسب و کار خود را توسعه بدهید.
در دیدگاهی دیگر زنان و مردان به عنوان عناصر جامعه سهم یکسانی در استفاده از محصول تولیدی کسب و کار شما خواهند داشت، بنابراین لازم است نظرات آنان به طور مساوی گرفته شود تا محصول نهایی برای هر دو جنس مقبول و مطلوب باشد.
۱۴٫ کارکنان نیمه وقت
جذب کارکنان نیمه وقت مزایای متعددی به همراه دارد ، به ویژه هنگامی که شرکت شما به تازگی شروع به فعالیت کرده باشد و نتوانید بیش از حد ریسک کنید. اما مدیران عامل باید در نظر داشته باشند جذب تعداد زیادی کارمند پاره وقت برای اجتناب از هزینه های نیروی کار تمام وقت، انتخاب استراتژیک ضعیفی است ، زیرا کارکنان نیمه وقت برای جا گرفتن در فرهنگ شرکت به زمان بیشتری نیاز دارند و در صورتی که با دید بلند مدت و برای استخدام به عنوان کارمند تمام وقت شروع به کار کرده باشند ، حفظ آن ها سخت خواهد بود.
تکامل قراردادهای پاره وقت را در طول زمان در نظر داشته باشید و آن را با معیارهای دیگر مانند عملکرد و رضایت و مشارکت کارکنان مقایسه کنید.
۱۵٫ میانگین مدت فعالیت
این معیار منابع انسانی تعداد متوسط هفته ها ، ماه ها یا سالهایی است که یک کارمند در یک شرکت فعالیت میکند. اندازه گیری میزان حفظ و رضایت کارکنان از موقعیت خود ، تیم و یا مدیرانش، بر این معیار تاثیرگذار است. با احتساب هزینه های استخدام و آموزش یک کارمند جدید، میدانیم که هرچقدر بیشتر در شرکت بماند به نفع شرکت است! به این ترتیب ، می توانید بازده بیشتری از سرمایه گذاری خود بگیرید.
نتیجه گیری
نرم افزار حرفه ای هدف سنج تمام ابزارهای لازم را برای استخراج بینش از داده های منابع انسانی موجود و کسب اطلاعات جدید و ارزشمند را در اختیار شما قرار می دهد. علاوه بر این ، می توانید از ابزارهای گزارش آنلاین هدف سنج استفاده کنید تا داده های منابع انسانی به روز و مرتبط را در تیم خود به اشتراک بگذارید. برای استفاده رایگان از این ابزار مفید میتوانید در نرم افزار هدف سنج ثبت نام کنید.
منبع: www.datapine.com
بدون دیدگاه