MBO (مدیریت بر اساس اهداف) برای دهه ها یک ابزار محبوب مدیریتی بوده است. اما این رویکرد کلاسیک بعد از مدتی به دلیل پشت گوش انداختن اهداف ۵ ساله توسط سازمان ها و ناتوانی تیم ها در دستیابی به اهداف ، مورد استفاده سازمان های موفقی نظیر گوگل قرار نمی گیرد. گوگل و شرکت های موفق استارتاپی جهانی از یک رویکرد جایگزین استفاده می کنند. این رویکرد که در حال حاضر مورد توجه شرکت های بسیاری قرار گرفته است چیزی نیست جز OKR یا اهداف و نتایج کلیدی.
اگر در مورد OKR ها چیزی خوانده باشید ، ممکن است متوجه شده باشید که شباهت های زیادی با MBO دارند. با این حال ، همانطور که در این مقاله خواهیم دید ، تفاوت های واضحی بین این دو وجود دارد که ما را ترغیب میکند از OKRها استفاده کنیم.
MBO:
MBO در دهه ۱۹۵۰ توسط پیتر دراکر معرفی شد. ایده اصلی MBO همسوسازی فعالیتهای همه واحدها در یک شرکت با اهداف مشخص است. کارکنان در انتخاب مسیر دستیابی به این اهداف آزاد هستند و عملکرد آنها با نتایج سنجیده می شود. به منظور همسو سازی فعالیتهای کلیه کارمندان ، تیمها و بخشهای موجود در شرکت ، اهداف از بالا به پایین به صورت آبشاری شکسته می شوند. این بدان معناست که اهداف ابتدا در سطح شرکت تعیین شده و گام به گام برای سطوح پایین تا کوچکترین واحد شرکت یعنی کارمندان تعریف می شود.
OKR:
OKR ها روشی را برای توسعه و مدیریت اهداف توصیف می کنند. چندین هدف برای یک دوره معین ، معمولاً یک چهارم سال (یک فصل سه ماهه) تعیین می شود. این اهداف به ۲ الی ۵ نتیجه اصلی کوچکتر تقسیم می شوند. در حالی که اهداف اصلی کیفی و به طریقی آرمان گرایانه تعریف می شوند ، نتایج کلیدی مرتبط در درجه اول اندازه گیری را تضمین می کنند. OKR ها را می توان در تمام سطوح سازمان تعریف کرد : برای کل شرکت ، یک بخش یا کارمند منفرد.
جزئیات بیشتر از نحوه کارکرد OKR را اینجا بخوانید.
شباهت ها و تفاوت های OKR و MBO:
در نگاه اول ، هر دو رویکرد بسیار شبیه به هم هستند. ساختار هر دو چارچوب مطابق با اهداف عمل می کند و در تمام سطوح شرکت اعمال می شود. با این وجود ، OKR ها به میزان قابل توجهی با MBO تفاوت دارند. در حالی که اهداف MBO کمی هستند و غالباً به صورت KPI فرموله می شوند. OKR ها از اهداف کیفی تشکیل می شوند که به نتایج اصلی کمی تقسیم می شوند. با ساختار دقیق تعیین اهداف کیفی ، OKR ها بر روند دستیابی به هدف تأکید می کنند . در حالی که در MBO تمرکز بر نتیجه است. این تفاوت اساسی بین MBO و OKR بسیار فراتر از تکنیک خالص هدف گذاری است و تمام سطوح یک شرکت را تحت تأثیر قرار می دهد.
۱)رهبری (مدیریت در برابر مربیگری) :
با MBO ، اهداف یک بار برای یک دوره تنظیم می شوند و سپس مانند آبشار از بالای سازمان به پایین سرازیر می شوند. در طول دوره ، پایش هایی انجام میشود تا کارکنان مطابق با هدف عمل کنند. در پایان دوره ، میزان دستیابی به اهداف اندازه گیری می شود. بنابراین MBO با فلسفه مدیریت کلاسیک برنامه ریزی مطابقت دارد. OKR ها تأکید بیشتری به مسیر رسیدن به هدف دارند.
در طول چرخه OKR ، وضعیت دستیابی به هدف بیشتر در جلسات هفتگی مورد بحث قرار می گیرد و درباره عملکرد کارکنان بازخور داده می شود. در پایان یک چرخه ، از مرورهای گذشته نگر برای تجزیه و تحلیل اینکه آیا اهداف از نظر محتوا و فرم به درستی تنظیم شده اند ، استفاده می شود. سپس یافته ها در چرخه OKR بعدی گنجانده می شود. به این ترتیب ، OKR ها به جای توجه صرف داشتن روی نتایج ، تمرکز بسیار بیشتری روی پیشرفت کارمندان دارند تا آنها به نتایج تعیین شده برسند.
۲)هماهنگی (بالا به پایین در مقابل بالا به پایین و پایین به بالا) :
نه تنها روند دستیابی به اهداف ، بلکه تعیین هدف نیز در OKR ها و MBO متفاوت است. در MBO اهداف شرکت توسط مدیریت شرکت تعیین می شود. بر اساس اهداف اصلی تعیین شده توسط مدیریت ، بخشها ، تیمها و کارمندان اهداف خود را تعیین می کنند. بنابراین تعیین اهداف از بالا به پایین انجام میشود. در مورد OKR ها ، اهداف کل شرکت نیز در سطح مدیریت تعیین میشود و اهداف ادارات ، تیم ها و کارمندان با این اهداف همسو می شوند. با این وجود ، کارکنان در هر سطح نیز به طور فعال اهداف خود را توسعه میدهند. بنابراین اهداف افراد ، تیم ها ، بخشهای مختلف و شرکت شکل داده می شوند. این بدان معناست که اهداف از بالا به پایین و همچنین از پایین به بالا تعیین می شوند.
۳)همکاری (تخصص در مقابل هماهنگی) :
تفاوت MBO و OKR در مدیریت هدف و عملکرد بر همکاری بین کارمندان و بخشها تأثیر می گذارد. تنظیم اهداف ساختار یافته برای مدت زمان طولانی که در MBO انجام می شود ، کارهایی را که هر کارمندی باید انجام دهد به وضوح برایش مشخص می کند. این به کارمندان اجازه می دهد تا روی وظایف خود تمرکز کنند و نسبتاً به هماهنگی کمی احتیاج دارند.
از طرف دیگر ، کار با OKR ها مستلزم توسعه مداوم و بحث در مورد اهداف است. با تعریف اهداف کیفی و بلند پروازانه ، فعالیتهای همپوشانی کارکنان به راحتی قابل تشخیص است. در نتیجه ، کارمندان کارهای خود را با دقت بیشتری هماهنگ می کنند . آنها می توانند از هم افزایی استفاده کنند و از تکرار بیهوده وظایف جلوگیری کنند.
۴)افق هدف (سازگاری در برابر چابکی) :
در MBO ، اهداف معمولاً هر سال یک بار تعیین و اندازه گیری می شوند. بنابراین ، کارمندان می توانند در مدت زمان طولانی تری بر روی اهداف مشخص کار کنند . و از ثبات در روند کار اطمینان حاصل کنند. در مقابل ، یک چرخه OKR معمولاً فقط سه ماه طول می کشد. علاوه بر این ، تیم ها در مورد وضعیت اهداف به صورت هفتگی بحث و آنها را به روز می کنند. این امر به تیم ها و کارمندان این امکان را می دهد تا خیلی سریع نسبت به تغییر شرایط و اتفاقات غیر منتظره واکنش نشان دهند.
۵)انگیزه و مشوق ها (بیرونی در مقابل درونی) :
همانطور که در بالا توضیح داده شد ، OKR ها بر روند دستیابی به هدف و بنابراین فعالیت خود تأکید دارند ، در حالی که MBO بر روی نتیجه تمرکز میکنند. این امر بر انگیزه کارمندان نیز تأثیر می گذارد. MBO با انگیزه های بیرونی کار می کند. این بدان معنی است که به عنوان مثال یک پاداش ، به یک فعالیت خاص یا دقیق تر نتیجه آن مرتبط است.
شرکت های دارای OKR به طور سنتی کمتر با پاداش کار می کنند. زیرا OKR در درجه اول برای بلند پروازانه تر کردن اهداف است. این تنها در صورتی حاصل می شود که قدردانی از یک کارمند به نتیجه بستگی نداشته باشد بلکه به رویکرد او به اهداف بستگی داشته باشد. OKR هزینه های سازمان را از منظر پاداش های بیرونی (مانند پول و …) کم می کند و از طرفی انگیزه ی کارمندان را از طریق ایجاد مشوق های درونی در آنها بالا نگه می دارد. در واقع OKR علاوه بر کاهش هزینه ها ، انگیزه ی کارکنان را نیز در سطوح بالایی قرار میدهد.
۶)ارتباطات (کنترل در مقابل شفافیت) :
مفاهیم مختلف OKR و MBO بر ارتباطات درون شرکت تأثیر می گذارد. هدف اصلی MBO اطمینان از این است که کارمند در راستای اهداف کلی کار می کند. این کار با اندازه گیری و کنترل دستیابی به اهداف انجام می شود ، به موجب آن معمولاً فقط خود کارمند و سرپرست می توانند در دستیابی به اهداف بینش کسب کنند. از طرف دیگر ، OKR ها سعی دارند تا به همه کارکنان بینشی در مورد اهداف فعلی و وضعیت سایر کارکنان به دست بیاورند تا همکاری کارآمد را تحریک کنند. بر این اساس ، بازخورد نیز در یک بازه ی زمانی ثابت ، برای مثال در جلسات هفتگی داده می شود.
همه مزیت های OKR نسبت به برنامه ریزی کلاسیک (MBO) اینجاست :
چگونه می توان از MBO به OKR رسید؟؟؟
در دنیای پویای امروز ، OKR ها در پاسخ سریع به تغییرات بازار از MBO موثرتر هستند. از دیدگاه مدیریت ، تغییر به OKR نیاز به اقدامات عملی کمتری دارد ، اما مهمتر از همه تغییر نگرش افراد است. به جای اینکه اهداف خود را از سطوح بالای سازمان به سطوح پایینی سرریز کنید و آنها را برای همه کارمندان تعیین کنید ، کافی است فقط اهداف تجاری را تعیین کنید و به کارمندان اجازه دهید اهداف خود را تعیین کنند.
فرهنگ خطای جدید و درک جدید از موفقیت نیز بخشی از اجرای موفقیت آمیز OKR ها است. اهدافی که بدست نیامده اند نباید به عنوان شکست شناخته شوند ، بلکه به عنوان بخشی از فرایند یادگیری تلقی می شوند. همچنین در سطح عملیاتی ، تغییر به OKR به طرز تفکر جدیدی نیز نیاز دارد. در حالی که MBO طرفدار کار در سیلوها است ، OKR ها همکاری متقابل عملکردی را ترویج می دهند. بنابراین شکوفایی ابتکارات کارمندان به تبادل بالایی نیاز دارند. از طریق خود سازماندهی ، مسئولیت بیشتری برای توسعه و پیشبرد ابتکارات به کارمندان داده می شود. در این سطح نیز ، تفکر مجدد در مورد فرهنگ خطا ضروری است و کارکنان باید به خود اجازه دهند اهداف ناموفق را کمتر به عنوان شکست هایی که باید مورد سرزنش قرار گیرند ، مشاهده کنند.
راه حل چیست؟
چالش در گذر از MBO به OKR این است که یک سیستم مناسب OKR برای سازمانتان انتخاب کنید و یک مربی کارآمد در کنارتان داشته باشید.
هدف سنج ابزار آنلاین برنامه ریزی مبتنی بر OKR است که به شما در گذر از شیوه قدیمی برنامه ریزی (کلاسیک ،MBO) به جدیدترین شیوه برنامه ریزی (OKR) که توسط غول های شکست ناپذیر استارتاپی جهانی نظیر گوگل استفاده می شود یاری می رساند. اگر می خواهید به سبک گوگل رشد کنید همین الان کلیک کنید و رایگان شروع کنید. هدف سنج از اولین ارائه دهندگان برنامه ریزی آنلاین مبتنی بر روش برنامه ریزی OKR است. امیدواریم این مقاله جامع در درک تفاوت برنامه ریزی کلاسیک و برنامه ریزی OKR برای شما مفید بوده باشد.
بدون دیدگاه