انسان ها برای موفقیت هر تجارتی ضروری هستند. شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی (HR)، نقشی محوری در موفقیت شرکت خود خواهید داشت. مدیریت خوب منابع انسانی (HRM) برای تجارت هایی با هراندازه ضروری است. در این مقاله، ما اصول مدیریت منابع انسانی را بررسی خواهیم کرد.
به طور کلی مهارتهای مدیر منابع انسانی شامل موضوعات زیر می‌شود:
- مهارت های تصمیم گیری – برای انتخاب بهترین سیاست ها، روش ها و افراد در بخش منابع انسانی
- مهارت مدیریتی و سازماندهی – برای نظارت بر عملکرد کارشناسان و فرآیندهای بخش منابع انسانی و هماهنگی آنها
- توان ارتباطی مناسب و روابط عمومی خوب – برای ایجاد ارتباط مناسب با مدیران و کارکنان سازمان یا شرکت
- توانایی کار تیمی – برای انجام وظایف بخش منابع انسانی، کارشناسان این بخش باید همکاری نزدیکی با بخش های مختلف داشته و به صورت گروهی و تیمی فعالیت کنند.
- توجه به جزئیات – متخصصان بخش منابع انسانی کار حساسی را در سازمان یا شرکت برعهده دارند. آنها باید در انجام وظایف خود اعم از کلیه فرآیند استخدام، ارزیابی عملکرد و… به همه موارد و جزئیات موجود توجه کنند
اگر میخواهید به روش های بالا هر چه بهتر اشنا و مسلط شوید با ما در ادامه مقاله همراه باشید.
ما با توضیح مختصر HRM و HR شروع خواهیم کرد. سپس با اصول منابع انسانی که آشنا
می شویم. آنگاه با برخی از اطلاعات در مورد اصطلاحات فنی مانند HRIS (سیستم اطلاعات منابع انسانی) مقاله را به پایان خواهیم رساند.
فهرست مقاله
۳- ۷ اصل مدیریت منابع انسانی (HR)
منابع انسانی چیست ؟
ممکن است اشاره به افراد به عنوان “منابع انسانی” کمی عجیب باشد. منابع انسانی در واقع همه افرادی هستند که در یک جایگاه شغلی یا جایگاه های دیگر برای یک سازمان کار می کنند یا به آن کمک می کنند.
این افراد نیروی کار یک شرکت را تشکیل می دهند. به عنوان مثال آنها می توانند کارمند ثابت باشند، یا میتوانند پیمانکار هم باشند. به خصوص با اوج گرفتن اقتصاد، تعداد زیادی از افراد بدون داشتن قرارداد رسمی شروع به کار در یک سازمان به صورت قراردادی می کنند.
این افراد شامل پیمانکاران مستقل، کارگران شرکت های پیمانکاری، کارگران داوطلب و کارگران عضو نمایندگی ها که به شرکت های دیگر خدمات ارائه می دهند، هستند.
یک پیمانکار مستقل می تواند سالها در یک سازمان تحت قرارداد باشد، در حالی که یک کارگر نمایندگی می تواند در ۲۰ شرکت مختلف در طول یک سال کار کند. از آنجا که همه ی این افراد به میزان متفاوتی در شرکت درگیر هستند، نحوه مدیریت و مشارکت آنها در سازمان نیز باید متفاوت باشد.
همچنین، تعداد زیادی تجهیزات غیر انسانی نظیر ربات ها و تجهیزاتی که در اختیار انسان ها قرار داده شده است، در شرکت ها مشغول کار هستند.
در اینجا، ما در مورد افزایش تجهیزات غیرانسانی صحبت می کنیم. ربات ها در امور روزانه ی ما بسیار کاربرد دارند و تعامل بین انسان و ماشین ها به مقدار زیادی برای موفقیت سازمان ها ضروری است. اگرچه این ماشین ها “منابع انسانی” در نظر گرفته نمی شوند، اما باید به عنوان بخشی از نیروی کار به شمار آیند
مدیریت منابع انسانی چیست؟
بیایید با یک تعریف مختصر شروع کنیم. مدیریت منابع انسانی یا HRM، روشی برای مدیریت افراد برای دستیابی به عملکرد بهتر است. در ادامه با بعضی از وظایف مدیران منابع انسانی نیز آشنا می‌شویم
به عنوان مثال، اگرشما می خواهید افرادی را در شغلی استخدام کنید، به دنبال آن افرادی می گردید که متناسب با فرهنگ شرکت باشند چراکه آنها کارامدتر خواهند بود ، زمان حضور انها در مجموعه بیشتر و بهره وری بالاتری نسبت به افرادی دارند که مناسب فرهنگ شرکت نخواهند بود.
مثال دیگر درگیری کارمندان با کار می باشد. کارمندان درگیر کارهایی با کیفیت بالاتر ارائه
می دهند و مشتریان را شادتر و راضی تر می کنند. این بدان معناست که اگر بتوانیم راه هایی برای درگیری بیشتر کارمندان پیدا کنیم به شرکت کمک می کنیم.
بخش منابع انسانی دانش، ابزار، آموزش، مشاوره حقوقی و مدیریت استعدادها را ارائه می دهد که برای حفظ و پیشرفت شرکت بسیار مهم است.
این همان چیزی است که در مدیریت منابع انسانی منجر به بهینه سازی عملکرد شرکت از طریق مدیریت بهتر منابع انسانی می شود.
حال وقت ان است که ببینم چه ابزار و فاکتور هایی میتوانند به ما در مدیریت منابع انسانی کمک کنند.
۷ اصل مدیریت منابع انسانی(HR)
هنگامی که ما در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می کنیم، چندین عنصر برای سیاست های موثر مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شوند. این اصول عبارتند از:
۱- استخدام و انتخاب
۲- مدیریت عملکرد
۳- یادگیری و توسعه
۴- برنامه ریزی جانشینی
۵- پاداش و مزایا
۶- سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
۷- تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی
در بخش زیر، این اصول منابع انسانی را یکی یکی شرح خواهیم داد.
۱٫ استخدام و انتخاب
استخدام و انتخاب مسلماً بارزترین عناصر HR هستند. همه ما اولین مصاحبه خود را به خاطر داریم، درست است؟
جذب داوطلب ها و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت، مسئولیت اصلی منابع انسانی است. انسان‌ها رگ حیاتی سازمان هستند و یافتن بهترین فرد مناسب کلید کار است.
درخواست های استخدام جدید معمولاً از زمان ایجاد جایگاه جدید یا خالی شدن موقعیت شغلی موجود شروع می شود. سپس مدیر، مستقیم شرح وظایف را به HR ارسال می کند و HR شروع به جذب داوطلبان می کند. در این فرآیند، HR می تواند از ابزارهای مختلف برای یافتن بهترین فرد برای انجام کار استفاده کند. این موارد شامل مصاحبه، ارزیابی های مختلف، بررسی مرجع و سایر روش های استخدام است.
گاهی اوقات، هنگامی که داوطلبان زیادی وجود دارد، HR ممکن است ابزارهایی را برای انتخاب داوطلبان به کار گیرد. این ابزارها به جداکردن بهترین داوطلب ها کمک می کند. سپس داوطلبان موفق به مرحله بعد می روند، در آنجا مصاحبه می کنند و ارزیابی عمیق تری دریافت می کنند.
۲٫ مدیریت عملکرد
به محض حضور کارمندان، مدیریت عملکرد مهم می شود. مدیریت عملکرد دومین اصل منابع انسانی است. کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین خود در کار، تقویت خط مشی اصلی شرکت است.
معمولاً کارکنان مجموعه مسئولیتهای مشخصی دارند که باید به خوبی آن را انجام دهند. مدیریت عملکرد ساختاری است که کارکنان را قادر می سازد از عملکرد خود بازخورد بگیرند – تا به بهترین خود تبدیل شوند .
معمولاً شرکت ها با چرخه مدیریت اجرایی سالانه کار می کنند که شامل برنامه ریزی، نظارت، بررسی و پاداش دادن به عملکرد کارکنان است. نتیجه این فرآیند دسته بندی کارمندان از نظر پتانسیل ها وعملکرد های از کم تا زیاد را امکان پذیر میسازد.
مدیریت عملکرد موفق، یک مسئولیت مشترک بین منابع انسانی و مدیریت است، جایی که معمولاً مدیر به صورت مستقیم پیشرو است و منابع انسانی آنرا پشتیبانی می کند. مدیریت عملکرد خوب بسیار مهم است. کارکنانی که از توانایی بالقوه خود برخوردارند، کارایی، پایداری و سود یک تجارت را بهبود می بخشند. کارکنانی که به طور مداوم عملکرد ضعیف تری دارند، ممکن است برای نقششان یا فرهنگ شرکت مناسب نباشند و لازم باشد این کارمندان از شرکت بروند.
این نیز یکی از مسئولیت های اساسی منابع انسانی است.
۳٫ یادگیری و توسعه
افراد محصول تجربیات زندگی، تأثیرات فرهنگی ،کشور و دورانی که در آن رشد میکنند هستند. در منابع انسانی، یادگیری و توسعه تضمین می کند که کارکنان با بهبود فرایندها، فناوری و تغییرات اجتماعی یا قانونی دچار بهبود می شوند.
یادگیری و پیشرفت به کارکنان کمک می کند تا به مهارتهای بالقوه و بالایی دست یابند. یادگیری و توسعه (L&D) توسط منابع انسانی هدایت می شوند و سیاست های خوب می تواند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلند مدت آن بسیار مفید باشد.
بسیاری از سازمانها بودجه از پیش تعیین شده ای برای یادگیری و توسعه دارند. این بودجه سپس در میان کارمندان، کارآموزان، رهبران آینده و سایر عوامل بالقوه که اغلب فرصت های آموزشی بیشتری نسبت به دیگران دارند، توزیع می شود. افراد ممکن است با دانش و تجربه بسیار متفاوت وارد شرکتی بشوند. L&D راهی را برای کارمندان فراهم می کند که از طریق آن می توانند شکاف مهارت ها را برطرف کرده و به رهبر تبدیل شوند. یک چارچوب معروف که مدیریت عملکرد را با فعالیتهای L&D مرتبط می کند شبکه ۹ جعبه ای است (شبکه ۹ جعبه ای ابزاری شناخته شده برای مدیریت استعدادها و برنامه ریزی جانشینی است). بر اساس عملکرد افراد و رتبه بندی بالقوه، بخش منابع انسانی همراه با مدیران می توانند برنامه های مختلف توسعه را توصیه کنند.
۴٫ برنامه ریزی جانشینی
برنامه ریزی جانشینی فرآیند برنامه ریزی احتمالی در صورت ترک کارمندان اصلی از شرکت است. اگر به عنوان مثال، یک مدیر ارشد شغل خود را ترک کند، آماده بودن یک جایگزین تضمین تداوم است و می تواند باعث صرفه جویی قابل توجهی در شرکت شود.
برنامه ریزی جانشینی غالباً براساس رتبه بندی عملکرد و تلاش های L&D انجام می شود. این امر منجر به ایجاد راهی برای استعدادیابی می شود. این مجموعه ای از داوطلبانی است که در صورت رفتن کسی، شایسته و اماده پرکردن موقعیت (ارشد) هستند.
۵٫ پاداش و مزایا
یکی دیگر ازاصول HR پاداش و مزایا است. پاداش عادلانه در ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان نقش اساسی دارد. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در مورد پرداخت حقوق، اطمینان از عدالت و انصاف است.
ارائه پیشنهادات مناسب برای پرداخت حقوق، بخشی اساسی در جذب بهترین استعدادها است. که این باید با بودجه و سود شرکت متعادل شود. منابع انسانی باید افزایش حقوق را کنترل کرده و استانداردهای شایستگی را مورد توجه قرار دهد. منابع انسانی همچنین ممکن است به طور مستمر ممیزی های پرداخت را انجام دهد.
مزایا شامل مزایای اولیه و ثانویه است. مزایای اولیه در واقع پول مستقیم پرداخت شده برای کار است که غالباً به عنوان حقوق ماهانه و گاهاً حقوق مبتنی بر عملکرد تلقی می شود.
مزایای ثانویه همه پاداش های غیر پولی است که این می تواند شامل تعطیلات اضافی، زمان کار قابل تغییر، حقوق بازنشستگی، ماشین شرکتی و لپ تاپ و موارد دیگر باشد. در واقع پاداش دادن به مردم از طریق انگیزه دادن به آنها است.
۶٫ سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
دو اصل آخر جزء اقدامات منابع انسانی نمی‌باشند، بلکه ابزاری برای انجام هرچه بهتر منابع انسانی هستند. ابتدا سیستم اطلاعات منابع انسانی یا HRIS است. HRIS از تمام سنگ بناهای مورد بحث در بالا پشتیبانی می کند. به عنوان مثال، برای استخدام و انتخاب، متخصصان منابع انسانی معمولاً از سیستم پیگیری متقاضی یا ATS برای پیگیری متقاضیان و استخدامها استفاده می کنند.
برای مدیریت عملکرد، از سیستم مدیریت عملکرد برای پیگیری اهداف فردی و قرار دادن رتبه بندی عملکرد کارکنان استفاده می شود.
در L&D، از سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برای توزیع محتوای داخلی و سایر سیستم های منابع انسانی برای پیگیری بودجه و مصوبات آموزش استفاده می شود.
این متخصصان اغلب از سیستم حقوق و دستمزد استفاده می کنند. همچنین ابزارهای دیجیتالی ای وجود دارد که امکان برنامه ریزی موثر جانشینی را امکان پذیر می کند.
همه این ویژگی ها اغلب می توانند در یک سیستم واحد HRIS انجام شوند. با این حال، گاهی اوقات ممکن است، این ویژگی ها به سیستم های مختلف منابع انسانی تقسیم شوند.
نکته اصلی که در اینجا مطرح می شود این است که HRIS به عنوان عنصر نهایی در اصول HR تلقی می گردد.
استفاده از HRIS فواید واضحی دارد، که عبارتند از:
- ثبت سوابق
- انطباق
- بهره وری
- استراتژی منابع انسانی
- منابع انسانی سلف سرویس
۷٫ تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی
آخرین اصل منابع انسانی حول محور داده ها و تجزیه و تحلیل است. در نیم دهه گذشته، منابع انسانی جهش بزرگی به سمت داده محورتر شدن داشته است.
سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی که در مورد آن بحث کردیم اساساً یک سیستم ورود اطلاعات است. از داده های موجود در این سیستم ها می توان برای تصمیم گیری بهتر و آگاهانه استفاده کرد.
یک روش آسان برای پیگیری داده های مهم از طریق معیارهای HR یا KPI های HR است. اینها اندازه گیری های خاصی هستند که به اندازه گیری عملکرد شرکت پاسخ می دهند. از این به عنوان گزارشگر منابع انسانی یاد می شود.
این گزارش نویسی بر وضعیت فعلی و گذشته سازمان متمرکز است. همچنین HR می تواند با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی، پیش بینی کند. به عنوان مثال می توان به نیازهای نیروی کار، قصد گردش کارکنان، تأثیر تجربه (جذب) داوطلب بر رضایت مشتری و بسیاری موارد دیگر اشاره کرد.
با اندازه گیری فعال و مشاهده این داده ها، منابع انسانی می تواند داده های بیشتری را تصمیم گیری کند. این تصمیمات غالباً عینی تر بوده و یافتن پشتیبانی مدیریتی برای آن، می تواند این تصمیمات را آسان سازد.
نتیجه
اکنون ۷ اصل مدیریت منابع انسانی را می دانید. هیچ یک از این اصول منابع انسانی جدا نیستند. همه آنها با هم تعامل دارند و روی هم تأثیر می گذارند. به این ۷ اصل به عنوان عناصر سازنده فکر کنید – مدیریت قوی هر عنصر اساسی به قدرت عنصر بعدی کمک می کند. در مجموع، این اصول منابع انسانی باعث می شود که که نیروی کاری از استخدام تا کار در مجموعه در بهترین حالت به مجموعه کمک کند.
همونطور که احتمالا متوجه شدید مدیریت منابع انسانی نقش کلیدی در موفقیت هر سازمانی دارد. ار جمله روش‌هایی که برای افزایش بهره‌وری مورد استفاده مدیران منابع انسانی متد OKR است. این فریمورک کمک می‌کند تا تمرکز و شفافیت در سازمان افزایش پیدا کند. نرم افزار OKR هدفسنج به شما کمک می‌کند تا به سادگی این متد را در سازمانتان پیاده سازی کنید.
منبع: www.digitalhrtech.com
بدون دیدگاه