ارزیابی عملکرد کارکنان برای سازمان ها بسیار حائز اهمیت است. زیرا سبب افزایش عملکرد کارکنان و بهبود بهره وری آن ها می شود. ارزیابی عملکرد کارکنان، یک فرایند یک ساله است که به مقایسه عملکرد کارکنان متناسب با اهداف از پیش تعیین شده (okr ها و kpi ها) می پردازد.

اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان، نه تنها به تعیین عادلانه و دقیق دستمزد ها منجر می شود. بلکه سبب می شود تا کارکنان نقاط قوت و ضعف خود را شناخته و مهار ت هایشان را ارتقا دهند.

نکته مهم در ارزیابی عملکرد  این است عموم مدیران از روش های درست بهره نمی برند و در این زمینه با شکست مواجه می شوند. در نتیجه این ارزیابی نتیجه ای در پی نداشته و تنها به کلماتی تو خالی تبدیل می شود.

در ادامه به بررسی ۶ روش ارزیابی عملکرد کارکنان می پردازیم تا مدیران به درستی از ارزیابی هایشان بهره ببرند.

روش های مدرن ارزیابی عملکرد

همان طور که گفته شد، استفاده از روش درست ارزیابی عملکرد کارکنان سبب ارتقا و بهبود مهارت کارکنان خواهد شد. استفاده از یک روش مناسب می تواند یک تجربه موثر را در اختیار کارکنان قرار دهد.

روش های مناسب ارزیابی عملکرد  به شرح زیرند:

مدیریت بر اساس اهداف

مدیریت بر اساس اهداف (MBO) روشی است برای ارزیابی که در آن مدیران و کارکنان با هم اهدافی را شناسایی، برنامه ریزی، سازماندهی و به اشتراک می گذارند تا در یک دوره ارزیابی خاص روی آن تمرکز کنند.

پس از تعیین اهداف روشن، مدیران و زیردستان به طور دوره ای پیشرفت های انجام شده را برای کنترل و امکان سنجی دستیابی به اهداف تعیین شده مورد بحث قرار می دهند. این روش ارزیابی عملکرد کارکنان برای تطبیق اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارکنان به‌طور مؤثر و در عین حال اعتبارسنجی اهداف با استفاده از روش SMART استفاده می‌شود تا ببیند آیا هدف تعیین‌شده:

• خاص
• قابل اندازه‌گیری
• قابل دستیابی
• واقع‌بینانه
• حساس به زمان

است یا خیر.

در پایان دوره بررسی (سه ماهه، شش ماهه یا سالانه)، کارمندان بر اساس نتایجشان قضاوت می شوند. پاداش موفقیت با ارتقاء و افزایش حقوق است در حالی که شکست با انتقال یا آموزش بیشتر جبران می شود. این فرآیند معمولاً بر اهداف ملموس تأکید بیشتری می‌کند و جنبه‌های ناملموس مانند مهارت‌های بین فردی، تعهد و غیره اغلب نادیده گرفته می شوند.

این روش را می توان زمانی به کار برد که به دنبال اندازه گیری خروجی کمی و کیفی مدیریت ارشد مانند مدیران، مدیران و مجریان (کسب و کار در هر اندازه) باشیم.

از دلایل رایج شکست این روش می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• برنامه ناقص MBO
• اهداف ناکافی شرکت
• عدم مشارکت مدیریت ارشد

بازخورد ۳۶۰ درجه

بازخورد ۳۶۰ درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که کارمند را با استفاده از بازخورد جمع آوری شده از همه افراد یعنی مدیران، همتایان، مشتریان و گزارش های مستقیم ارزیابی می کند. این روش نه تنها سوگیری در ارزیابی عملکرد کارکنان را از بین می برد، بلکه درک روشنی از شایستگی یک فرد ارائه می دهد. این روش ارزیابی دارای پنج جزء جدایی ناپذیر است مانند :

• خود ارزیابی
• بررسی های مدیریتی
• بررسی همتایان
• ارزیابی زیردستان (SAM)
• نظرات مشتری

استفاده از این روش در سازمان های خصوصی که قصد رقابت با همتایان دولتی خود را دارند، می تواند مفید باشد.

دلایل شکست این روش به شرح زیر است:

• ملایمت در بررسی
• تفاوت های فرهنگی
• رقابت پذیری
• برنامه ریزی ناکارآمد
• بازخورد نادرست

روش مرکز سنجش

روش مرکز ارزیابی عملکرد را قادر می سازد تا تصویر واضحی از نحوه مشاهده دیگران و تأثیر آن بر عملکرد آنها داشته باشند. مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکرد موجود یک فرد را ارزیابی می کند، بلکه عملکرد شغلی آینده را نیز پیش بینی می کند.

در طول ارزیابی، از کارکنان خواسته می‌شود تا در تمرین‌های شبیه‌سازی اجتماعی شرکت کنند. اشکال عمده این رویکرد این است که یک فرآیند زمان و هزینه است که مدیریت آن دشوار است.

از این روش می توان در ارزیابی عملکرد سازمان های تولیدی، شرکت‌های مبتنی بر خدمات، مؤسسات آموزشی و شرکت‌های مشاوره برای شناسایی رهبران و مدیران سازمانی آینده استفاده کرد.

مقیاس رتبه بندی رفتاری (BARS)

مقیاس‌های رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار (BARS) هر دو مزیت کیفی و کمی را در فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان نشان می‌دهند.

این روش عملکرد کارکنان را با نمونه‌های رفتاری خاصی که به رتبه‌بندی‌های عددی مرتبط هستند، مقایسه می‌کند. هر سطح عملکرد در مقیاس BAR توسط چندین بیانیه BARS که رفتارهای رایجی را که یک کارمند به طور معمول از خود نشان می‌دهد، توصیف می‌کند. این عبارات به عنوان معیاری برای سنجش عملکرد یک فرد در برابر استانداردهای از پیش تعیین شده ای عمل می کنند که برای نقش و سطح شغلی آنها قابل استفاده است.

اولین گام در ایجاد BARS، تولید حوادث بحرانی است که رفتار معمولی در محل کار را به تصویر می‌کشد. گام بعدی ویرایش این حوادث مهم در قالبی رایج و حذف هر گونه افزونگی است. پس از عادی سازی، موارد بحرانی تصادفی شده و از نظر اثربخشی ارزیابی می شوند. حوادث بحرانی باقی مانده برای ایجاد BARS و ارزیابی عملکرد  استفاده می شود.

نکته جالب توجه درباره این روش این است که می تواند در تمامی صنایع و سازمان ها و با هر اندازه ای مورد استفاده قرار گیرد.

ارزیابی های روانشناختی

ارزیابی های روانشناختی برای تعیین پتانسیل پنهان کارمندان مفید است. این روش بر تجزیه و تحلیل عملکرد آینده یک کارمند به جای کار گذشته آنها تمرکز دارد.

این روش ارزیابی‌ عملکرد ، برای تجزیه و تحلیل هفت مؤلفه اصلی عملکرد یک کارمند مورد استفاده قرار می گیرد:

• مهارت‌های بین فردی
• توانایی‌های شناختی
• ویژگی‌های فکری
• مهارت‌های رهبری
• ویژگی‌های شخصیتی
• بهره عاطفی

روانشناسان واجد شرایط تست های مختلفی را برای ارزیابی موثر یک کارمند انجام می دهند. با این حال، این یک فرآیند نسبتاً کند و پیچیده است و کیفیت نتایج به شدت به روان‌شناسی که این روش را انجام می‌دهد وابسته است.

سازمان های بزرگ می توانند از این روش برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود بهره ببرند. زیرا به تیم سازی و حل تعارضات کمک می کند.

روش حسابداری منابع انسانی

روش حسابداری منابع انسانی عملکرد یک کارمند را از طریق مزایای پولی که برای شرکت به ارمغان می آورد تجزیه و تحلیل می کند. بدین صورت که به مقایسه هزینه حفظ یک کارمند (هزینه به شرکت) و مزایای پولی (مشارکت) که یک سازمان از آن کارمند خاص به دست آورده است، در نظر می گیرد.

هنگامی که عملکرد یک کارمند بر اساس روش های حسابداری بهای تمام شده ارزیابی می شود، عواملی مانند میانگین ارزش خدمات واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط بین فردی و موارد دیگر در نظر گرفته می شود. وابستگی زیاد آن به تجزیه و تحلیل هزینه و فایده و قدرت حافظه بازبین نقطه ضعف روش حسابداری منابع انسانی است.

این روش مناسب سازمان های کوچک و استارتاپ هاست. زیرا یک شخص می تواند منجر به موفقیت یا شکست سازمان شود.

نرم افزار های مدیریتی

استفاده از نرم افزار های مدیریتی نیز یکی دیگر از روش های ارزیابی عملکرد محسوب می شود که می توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان و سازمان موثر واقع شود . در نرم افزاری مانند هدف سنج، می توان اهداف یا وظایف را به کارکنان تخصیص داده، پیشرفت افراد و پروژه ها را مشاهده کرده و با کارکنان در ارتباط بود.

در نتیجه استفاده از هدف سنج، علاوه بر ارائه ارزیابی و دید دقیق نسبت به عملکرد کارکنان، می توان با پیام ها و پاداش ها نیز انگیزه را در کارکنان بوجود آورد.

مقالات مرتبط :

ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد؛ چرا این دو مفهوم کاملا باهم فرق دارند؟

kissflow.com