همه ی آنچه که درباره ی OKR و مدیریت عملکرد باید بدانید


OKR و مدیریت عملکرد

حقیقت این است که درک تفاوت این دو موضوع تاحدودی پیچیده است اما هر مدیر سازمان و مالک کسب و کار نیاز دارد با این مفاهیم به خوبی آشنا باشد. در این مقاله به توضیحاتی درباره ی این مفاهیم می پردازیم.

در نگاه اول به نظر می رسد، اهداف و نتایج کلیدی (OKR) برای فرآیند مدیریت عملکرد تعریف مناسبی باشد. رابطه OKRها با استراتژی از طریق اهداف مشخص و قابل اندازه گیری است. همچنین مدیریت عملکرد مطمئن می شود که OKRها به درستی انجام شده اند. اما اگر دقیق تر نگاه کنید در جایی که مدیریت عملکرد با عملکرد فرد شروع می شود، OKRها تیم ها و کل سازمان را هدفمند میکنند.

قبل از اینکه فرآیند مدیریت عملکرد خود را کنار بگذارید و OKRها را جایگزین کنید، بیایید ببینیم که آن ها در برنامه ریزی، مربیگری و ارزیابی چه جایگاهی دارند.

برنامه ریزی


استفاده از OKR برای ترسیم تصویر استراتژیک سازمان شما کار ساده ای است. فقط کافیست از الگوی زیر استفاده کنید.
ما _ (هدف) _ را با _ (نتایج کلیدی) _ اندازه گیری خواهیم کرد.
این الگو تعادل خوبی بین یک هدف و نتایج کلیدی ایجاد می کند. همچنین کمک می کند که روی موارد لازم برای دستیابی به هدف تمرکز کنید.
OKR متمرکز بر فرایند برنامه ریزی، فرصتی عالی برای ایجاد تعامل بین افراد سازمان است. تیم های مختلف سازمان OKRهای خودشان را در راستای OKR اصلی سازمان تنظیم می کنند. همچنین افراد هر تیم می توانند OKRهایی برای خودشان تنظیم کنند. این موضوع کمک می کند که افراد حس کنند در تیمشان حرفی برای گفتن دارند پس انگیزه ی بیشتری برای ادامه ی کار پیدا میکنند.
در نهایت، OKR ها باید در کل سازمان کاملاً شفاف باشند. پس از تنظیم OKR های شما، تمام افراد باید بتوانند آن ها را درک کنند، به وابستگی های خود پی ببرند و جایگاه خود را برای دستیابی به هدف کلان سازمان درک کنند.
به طور خلاصه استفاده از OKR به بهبود عملکرد و ارائه نتایج دلخواه کمک می کند.

مشکلات


تنظیم OKR های عالی به تمرین نیاز دارد و در اوایل استفاده از این روش اشتباهات زیادی ممکن است رخ دهند که در ادامه به آن ها اشاره می کنیم.
برخی از اشتباهات مکرر هنگام برنامه ریزی با OKR ها عبارتند از:
تمرکز روی کارها به جای نتایج. اصولا افرادتمایل دارند که نتیجه را نادیده بگیرند و بیشتر به اقدامات لازم برای رسیدن به هدف تمرکز کنند. توجه به نتایج و بررسی آن ها به شما کمک می کند که متوجه درستی یا نادرستی مسیری که در آن قرار دارید شوید.

  • به اشتراک نگذاشتن OKRها به صورت عمومی: OKR های افراد باید شفاف باشند و پنهان کردن آنها مانعی برای ایجاد هماهنگی و هم ترازی در سازمان است.
  • داشتن تعداد زیادی OKR: سازمان ها، تیم ها و افرادی که اهداف بسیار زیادی را برای مدت زمان محدود در نظر می گیرند، کمتر بر روی اهدافی تمرکز می کنند که واقعاً مهم هستند.
  • تنظیم OKRهای آسان یا غیر واقعی: اهداف باید همیشه سازمان را تحت فشار قرار دهند، و اگر افراد و سازمان را به چالش دعوت نکنند احتمالاً به اندازه کافی سخت نیستند. در عین حال دستیابی به آن ها نباید غیرممکن باشد به طوری که باعث ایجاد حس ناامیدی در افراد شوند.

مربیگری

از مدیریت عملکرد صرف انجام کارهایی مانند پیگیری، تنظیم کارها می شود. مربیگری ضمن تقویت عملکرد و توسعه استعداد، کارمندان را بر نتیجه نهایی متمرکز می کند. در اینجا نیز OKRها می توانند کمک کنند.

اول از همه OKRها به مدیران کمک می کنند که انتظارات واضحی از افراد سازمان داشته باشند. البته OKRها به مدیران شما کمک کنند بازخورد متناسب با موقعیت را ارائه دهند.

مشکلات

OKRهای استراتژیک ابزار مهمی برای مربیگری هستند، اما آن ها فقط یک بعد از عملکرد کارکنان هستند. هنگام بررسی OKR و ارائه بازخورد، حتماً از موارد زیر خودداری کنید:

  • آموزش تعداد محدودی از افراد
  • اشتباه گرفتن OKR های استراتژیک با اهداف توسعه.

ارزیابی

چگونه عملکرد سازمان با برنامه اصلی سنجیده می شود؟ بررسی عملکرد برای کارمندان تا حدی استرس ایجاد می کند. OKRها ممکن است یک داده در مورد عملکرد فردی ارائه دهند، اما هرگز نباید بر اساس آن ها افراد را استخدام یا اخراج کرد.
از جنبه مثبت OKRها ساختار روشنی برای مقایسه عملکرد واقعی با عملکرد مورد انتظار ارائه می دهند. با نگاهی گذرا و سریع به KRها می توان بینش ارزشمندی را برای تنظیم عملکرد بعدی بدست آورد.
OKR نشان می دهد که هر کس مسئول پاسخگویی به کدام هدف بوده و آیا واقعاً یک KR اتفاق افتاده است یا خیر.

مشکلات

اگرچه OKRها ابزاری مناسب برای اندازه گیری عملکرد سازمانی هستند، اما استفاده از OKR برای ارزیابی افراد منجر به از بین رفتن انگیزه آن ها می شود به طور کلی نباید OKRها و بررسی عملکرد فردی با یکدیگر ترکیب شوند.

مقاله ی “OKR و ارزیابی عملکرد” برایتان توضیح می دهد که ترکیب این دو باعث ایجاد چه مشکلاتی می شود.

نتیجه گیری

همانطور که می خواهید OKRهای استراتژیک سازمان خود را در روند مدیریت عملکرد خود بگنجانید، تنظیم دستورالعمل های داخلی در مورد مکان و نحوه استفاده از آن ها مفید خواهد بود. برای مثال:

  • ایجاد OKR سالانه باتوجه به برنامه استراتژیک شرکت
  • برنامه ریزی در تمام بخش های سازمان انجام شود.
  • OKR های سه ماهه هر تیم را به صورت عمومی به اشتراک بگذارید.
  • KRs را به صورت هفتگی به روز کنید.

در عین حال موارد زیر نکاتی هستند که نباید انجام دهید:

  • از OKRها به عنوان لیست کارها استفاده نکنید.
  • اجازه ندهید OKRهای بسیار آسان شما را از اهداف بلندپروازانه سازمان دور کنند.

کلام پایانی

اینکه او کی آر بهترین روش هدف گذاری در حال حاضر است شکی نیست اما این روش مانند هر روش دیگری باید به درستی پیاده سازی شود که در نهایت موفقیت سازمان را برایتان به ارمغان بیاورد. تیم هدف سنج امکان استفاده از نرم افزار او کی آر را برایتان فراهم می کند و با ارائه خدماتی مثل مشاوره مسیر موفقیت را برایتان آسان می کند. شما می توانید نرم افزار OKR هدف سنج را رایگان بررسی کنید.

منبع:

www.koan.com

‫0/5 ‫(0 نظر)

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *