okr را برای تیم ها تعریف کنید نه اشخاص!

برنامه ریزی و هدف گذاری okr

در این مقاله می خواهیم به یکی از اصلی ترین دلایل شکست اجرای okr در کسب و کارها بپردازیم. با ما همراه باشید!

اهداف و نتایج کلیدی یا okr به یکی از محبوب ترین فریم ورک های برنامه ریزی و اندازه گیری پیشرفت در تیم ها تبدیل شده است. در این سیستم رهبران در هر رده ی سازمانی کار را با تعریف اهداف سطح بالا، بلندپروازانه و کیفی آغاز می کنند. سپس مشخص می کنند که چگونه نتایج این اهداف باید اندازه گیری شوند. که سنجه های کلیدی نام دارند و میزان موفقیت تیم ها را اندازه گیری می کنند.

این روش باعث می شود تا برنامه ریزی و ارزیابی پیشرفت بر تاثیری که آن هدف دارد متمرکز شود. به جای اینکه روی ارزیابی تسک ها و کارهایی که تیم ها روزانه انجام می دهند تمرکز کند. به همین دلیل ساز و کاری موثر برای همسو کردن استراتژی های بالا به پایین و پایین به بالا است. قدرت اصلی okr در تاکید نکردن بر وظایف خاص و در عوض تاکید بر ارزشی است که آن وظایف تحویل می دهند.

موقعی okr ها ناکارآمد می شوند که در سطح افراد تعریف شوند. درخواست از کارکنان برای تعریف okr شخصی خود باعث وقوع یکی از دو نتایج زیر می شود.

۱-آن ها اهداف صفر و یکی ایجاد می کنند که اندازه گیری آن ها آسان است. اما در تعیین رشد یا پیشرفت آن ها کمک معنی داری نمی کنند.

۲-آن ها اهدافی را انتخاب می کنند که می توانند راحت به آن ها برسند. به جای این که در اهداف بلندپروازانه تر ریسک کنند.

اگر بخواهیم با مورد اول شروع کنیم در آغاز امسال، من تیم بازی سازی را دیدم که می خواستند okr تعریف کنند. شرکت از افراد خواست که okr شخصی تعریف کنند. یکی از برنامه نویسان این گونه تعریف کرد:

هدف: افزایش مهارت برنامه نویسی و دریافت رده ی برنامه نویس میانی تا آخر فصل بعد.

نتایج کلیدی: شرکت در ۳ دوره از جدیدترین زبان های دنیا

نتایج کلیدی: خواندن ۱۰ کتاب برای تبدیل شدن به برنامه نویس عالی

نتایج کلیدی: دریافت مدرک Devops

با این که موارد بالا نتایج مناسبی به نظر می رسند. اما مشکل این جاست که هیچ کدام مشخص نمی کنند آیا شما به برنامه نویس بهتری تبدیل می شوید یا خیر. نتایج کلیدی همان طور که ذکر شد باید تاثیر مشخص روی کار داشته باشند و یا یک تغییر مشخص به وجود بیاورند. و نه صرفا یک سری تسک یا فعالیت که باید روی آن ها انرژی صرف شود تا انجام شوند.

در مثال بالا نتایج کلیدی در واقع خروجی هایی هستند که برنامه نویس باید انجام دهد تا امید داشته باشد که بهتر شود. و به صورت صریح اعلام نمی کند که چه ارزشی اضافه شده است.

برای مورد دوم دلیل این که okr باید به تیم ها تخصیص داده شود این است که:

اگر مثلا برنامه نویس نتیجه کلیدی را: کاهش باگ ها به ۵۰ درصد قرار دهد. مشکل این جاست که اگر کارفرما سفت و سخت در حال بررسی عملکرد برنامه نویس ها باشد، آن ها نتایج کلیدی خود را کم ریسک انتخاب می کنند و ریسک کم یعنی کاهش خلاقیت و پیشرفت کل تیم.

برای رفع دو مشکل گفته شده در بالا، okr ها باید دوباره شناسایی شوند تا اهداف نه فقط برای یک فرد بلکه برای کل محصول یا تیمی که فرد در آن کار می کند تعریف شوند. به همین خاطر okr ها بسیار قدرتمند هستند اما اجرای آن ها دشوار است. معیار موفقیت کاری نیست که فرد انجام می دهد. کاری است که مجموعه افراد با تعامل کنار هم یک تغییر و نتیجه به وجود می آورند. و وقتی اهداف این گونه تعریف می شوند هیچ فردی به صورت جداگانه قادر به رسیدن به آن نیست و باید چندین عضو تیم درگیر کار شوند.

یک هدف مناسب برای برنامه نویس می تواند: افزایش دقت نتایج پیشنهادی موتورهای جست و جو به میزان ۲۵ درصد باشد.

اما این هدف، هدفی نیست که برنامه نویس به تنهایی قادر به انجام آن باشد. زیرا موتور جست و جو تنها به کد نوشته شده وابسته نیست. عواملی مثل طراحی صفحه، تحلیل دیتاها، شخصی سازی جست و جو برای کاربر و … بستگی دارد. و حتما باید با همکاری کل تیم و تلاش آن ها محقق شود.

okr در سطح زندگی شخصی شما می تواند شخصی تعریف شود. زیرا اقدامات و تلاش شما مستقیم ارزشی را برای شما و یا شخص دیگر ایجاد می کنند. اما در سطح کاری شما باید با کمک تیم یک ارزش را برای مشتری یا محصول خلق کنید.

پس برای نتیجه گیری می توان گفت: okr باید در سطح تیمی تعریف شود. و بررسی عملکرد و پیشرفت نیز در تیم ها باید صورت گیرد. اما باید در سطح تیمی نیز به افرادی که اهداف تیم را به خوبی جلو می برند یا نمی برند نیز توجه ویژه کرد.

منبع: Harward Business Review: Jeff Gothelf

okr بهترین روش هدف گذاری و برنامه ریزی در کسب و کار شماست. با راه اندازی و اجرای درست آن می توانید نتایج عجیب و غریب کسب و کار خود را شاهد باشید. نرم افزار okr هدف سنج بهترین ابزار شما برای این کار است. دقیق هدف گذاری کنید! دقیق اندازه گیری کنید!

‫0/5 ‫(0 نظر)

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *